读后感可以激发我们对继续阅读的兴趣和动力，推动阅读的持续进行，读后感是我对书籍中的人物形象和情节发展的思考和评价，下面是久久美篇网小编为您分享的《管理的常识》读后感5篇，感谢您的参阅。
《管理的常识》读后感篇1
如果要推荐一本书让商学院的学生、学管理学的学生、初入职场者、企业管理者、初出茅庐的管理者都可以阅读的，我认为，《管理的常识》值得考虑。这本书囊括了管理上的方方面面，突出常见问题，提供了不朽的洞见，激发了读者的思考。做管理前读一读，相当于在实践前有了理论的武装，因为此书提到了12个方面的管理类话题;管理多年后读一读，则给了自己反思的机会，因为此书展现了很多实际工作中管理出现的和遇到的问题。作者是来自《华尔街日报》的艾伦 默里，新闻人的角度总是全面多角度又不妄加给结论，只是通过事例、数据等引发大家的思考，再谦虚地给自己的一些想法与指点。这样的谦虚让人舒服，也潜移默化告知读者：世间没有绝对的真理，唯有实践是真道理。
?管理的常识》提到了十二个话题，分别是：管理、领导力、激励、员工、战略、执行、团队、变革、财务常识、走向全球化、道德、管理你自己。细想一下，管理包含什么?管理需要管理者注意到什么?其实也就这些了吧。接下来，这篇读书报告会从每一章找到一些新的观点，联系我本人的工作观察，分享我读后对于管理的认知提升。
开篇首章定义管理，这是很正常的思路。很棒的是，本章重在讲管理与领导的区别。很有必要，本人觉得。现实中有太多的管理者，但极少是领导者。正如自序提到的一个事实，“每天有成千上万人成为管理者，他们没有受过专业培训，没有管理学教育背景，也不曾展示出岗位所需的天资。。。。。。突然之间，就像航空公司非要从自己的乘客中挑选飞行员一样，他们被要求走上管理岗位——进入一个相对于其过往的经验而言崭新的领域。”德鲁克首次推出“知识工人”的概念后，现代管理学的雏形才算真正开始。德鲁克得出结论：不是去管理员工，而是去领导他们。不止给员工指明方向，还必须让他们明确人生的目的。换句话说，管理者不仅要回答“怎么样”“什么时候”的问题，还要对“什么”和“为什么”成竹在胸。
我本人对此深有感触。我真的见过有些管理者只知道布置任务给手下，问他做这个项目的原因时，很有趣，他们说：“公司规定的”，要不就是“老板要求的”，要不就是“你问太多了”。哈哈，每次我都bs：不过是一架机器!一个管理者连做一件事情的动机和意义都不能自己深知，如何让他人配合?
《管理的常识》读后感篇2
最近阅读了由高德拉特和科克斯合著的《目标——简单有效的常识管理》（以下简称《目标》），受益匪浅，愿将读这本书的体会写出来与大家分享。
?目标》写的'是一位受过专业技术及管理训练的厂长罗哥，因其工厂经营不善，面临三个月关闭厂房的困境，后在一位导师钟纳以“苏格拉底式的作风”抽丝剥茧，以问问题来引导他找出答案，使其从谷底一步步爬出来，使工厂转危为安，最终创造效益的故事。小说情节扣人心弦，趣味浓郁，并极具悬疑性，看着罗哥每解答一个钟纳的问题，他要克服多少困难，化解多少压力、挑战和推翻多少条被奉为金科玉律、但却十分有害的管理概念时，我不禁为其捏一把汗。
阅读完《目标》后，我有很多方面的收获。
一是健行之旅。我们公司隔一周就组织一次登香山活动。当爬山的十几个人聚在一起，具有同一目标，就行成了一个临时的组织，或称团队。如何让这团队在天黑之前到达指定目的地，的确是一个策略问题。这里有一个误区，很多人都以为让这支队伍快速到达终点的办法是让一个走得快的人在前面带队，走得慢的人在后面跟着，走得快的人可以在一定程度上带动走得慢的人，其实不然。队伍的距离会越拉越大，因为后面的人“没有额外的产能来弥补落后的进度”，直到前面走得快的人停下来，等走得慢的人跟上来后，队伍再继续前进。这时，走得快的人已经得到一段时间的休息，体力得到补充，而走得慢的人却没有任何休息，整个行程都是在追赶队伍，到最后体力消耗越来越大，速度越来越慢，最终影响整个队伍前进的速度。罗哥在健行过程中理解了让他苦苦思索的“依存关系”和“统计波动”，并果断的让速度慢者带队，这的确是一个好的方法。其实，在户外登山活动中，为了保证整个队伍的进程，一般都是安排速度慢的走前边，体力好的断后。这样的好处是前者可以通过调整自己的步伐，使自己状态达到最优，这时候他相当于一个瓶颈，只有当他达到最优状态了，有效产出才能达到最优，它决定了让整个系统发挥最大的效率；后者可以紧紧的追随队伍，正好符合生产过程中“有些资源必须比其他资源产能更高，生产线最后面的部分应该要比开头的部分产能更高。”这一常识。读到这一段，我不仅感叹，真没想到健行也有学问，竟然可以与工厂的生产运营联系到一起。
二是通过阅读《目标》，我们小组对“约束理论”（toc）有了一个较为全面的理解。约束理论是以色列物理学家、企业管理顾问高德拉特博士在他开创的优化生产技术基础上发展起来的管理哲理，该理论提出了在制造业经营生产活动中定义和消除制约因素的一些规范化方法，以支持连续改进。同时toc也是对mrpⅱ和jit在观念和方法上的发展。高德拉特创立约束理论的目的是想找出各种条件下生产的内在规律，寻求一种分析经营生产问题的科学逻辑思维方式和解决问题的有效方法，这正是高德拉特写这本书的目的。toc强调必须把企业看成是一个系统，从整体效益出发来考虑和处理问题。toc最重要的贡献在于指导企业如何集中利用有限的资源，把有限的资源用在整个系统中最重要的地方，以求达到最大的效益。如果要用一句话来概括，那就是找出妨碍实现系统目标的约束条件，并对它进行消除的系统改善方法。
此外，通过对《目标》的阅读，我也更深入的了解了什么是学习型组织。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。我所在的企业正是这样一个组织，万全大学开设mba和emba班。２０世纪８０年代以来，随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理论，已越来越不适应这种环境，其突出表现就是许多在历史上名噪一时的大公司纷纷退出历史舞台。因此，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，延长组织寿命成了全世界企业界和理论界关注的焦点。未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。与传统型的组织相比，学习型组织是一个充满生机和活力、不断追求发展和进步的组织。它能够更好地通过提高员工的学习力来增强企业的竞争力；通过增强员工的创造力来提高企业的生产力；通过强调学习的共享性来升华企业的凝聚力。在这个组织中每个成员注重学习、超越自我、不断创新，从而实现工作学习化、学习工作化，在工作中真正地体验到个人的价值，在创新中深刻领会到生命的意义，企业也能够在“学习、工作、创新”的良性互动中达到财富速增、服务超值的目标，这就是它生命力强的根本所在。在本小说中，主人翁罗哥组织大家，朝着共同的目标前进，遇到问题时大家坐下来讨论，并成功的解决了好几个钟纳提出的问题，使工厂走出关闭的困境。如果单靠罗哥一个人的力量，是不可能挽回工厂倒闭的局面的，正是靠着团队的力量，1+1>2的效应，才取得最后的成功。
最后，通过《目标》阅读，我最深的体会是不能盲目地死抱“金科玉律”，必须以崭新、科学的态度来看待企业的现象，寻找它们背后的规律、法则和秩序。现在社会挂在嘴边很流行的一词就是“创新”，高德拉特常说：“复杂的解决办法是行不通的，问题愈复杂，解决办法愈是要简单。”我们要勇于打破复杂的旧框框，勇于挑战基本假设。这个世界没有绝对的真理，如果我们相信有绝对的真理，那会阻碍我们追求更深入的理解。每当我们以为已经掌握了最后的答案时，所有的进步、科学发展和深一层的理解也就戛然而止，我们就会停滞不前。本书的主人翁罗哥正是突破了这一点，才使自己经营的工厂生产力真正得到提高，而不是表面上看起来效率提高了，生产成本降低了，但是库存增加了。真正的三个衡量指标是：增加有效产出，但同时减少存货和营运费用（这里的有效产出就是整个系统透过销售而获得金钱的速度）。除此之外，罗哥通过集思广益，在找寻答案的历程上遭遇种种曲折、挣扎、实践、求证，终于找到了工厂里面一些看似简单的“常识”，如：“真正的成本是整个生产系统每小时的成本”、“可以靠着降低某些工序的效率，来提升整个工厂的生产力。”、“非瓶颈资源的利用程度并不是由其生产潜力来决定，而是由系统中的其他制约因素来决定。”……由此归纳出一些能挽救工厂，成功经营的基本原则，而这些原则有些是有悖于生产流程的。正是他们勇于突破，勇于创新，才使得工厂的经营面貌焕然一新，令我着实感到钦佩。
?目标》阅读完了，留给我太多的思考。去人众人拓展的时候，培训老师讲过这样一个故事：有一只小鸡很羡慕天上飞翔的老鹰，于是爬山涉水，费了九牛二虎之力终于来到了老鹰的家。老鹰有感于小鸡的执着，于是同意教它飞翔。小鸡经过一个月时间的苦练，终于学会了飞翔。老鹰对小鸡说：“你现在学业有成，可以回家了。”小鸡转过身——我们以为，小鸡会展开双翅，结果是，小鸡像来时那样，迈开双脚，一步一步走下山了。故事结尾出人意料，用意却很明显。培训老师希望我们通过拓展学到的有效沟通，团队协作，开拓创新等等，不要因为拓展结束而结束。同样，通过阅读《目标》，我对此书的理解和收获在日后的学习、工作中一定要加以运用，并且在没有外力协助的情况下，要具有回答三个问题的能力：“应该改变哪些事情?”、“要朝什么方向改变?”、“要如何改变？”。每个人都要学会做自己的“钟纳”。
《管理的常识》读后感篇3
在这个曾经三讲，现在德才兼备以德为先的大环境里，关系是第一生产力，上面有人是核心竞争力，陈春花的《管理的常识》，显得有些理想化。
但是，陈春花对管理的认知和论述，还是比较有借鉴、指导作用，也是完全客观公正条件下对管理的深刻、真正认知，是可以通过实践检验的，也是极具实操价值的东西。
认真读这本书，起码能够提升自己对管理工作的思考能力，能够从更全面、更高层次看待企业管理行为，是对自己价值的增值行为。
我粗略看过一遍以后，没能够有任何超出其文字范围的看法，对照自己实际工作中的情况，倒是有些感慨，但是实在不适于放在这里。但我真诚的推荐各位把这本书细读一遍，并落实到自己的管理工作中，能够对自己起到提升作用。
下面的文字，基本上是对《管理的常识》的摘抄，供大家参考。
第一章 什么是管理
管理没有对错，只有面对事实解决问题。
管理实际上是人、物、事三者的辩证关系，是确保人与物结合后能够作出最有效的事来。
一、管理的理解
1、管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。不能够不做安排、不做岗位分析，不要让下属凭着自己的理解做工作而没有标准。不要让下属悟性领会揣摩。
2、管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。管理上的对错没有意义，不要用对错评判管理、评判上司。
3、管理是管事而不是管人。人是无法管理的，问题出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有清晰界定必须要做的事情以及做事的标准，因此无法评定、控制结果。(这个观点我不赞同，没有做事的态度，那么就总是找借口或者敷衍了事，即使给了他明确的目标和标准，他也达不到要求。事是人做的，不管人，做不好事。)
4、衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。
5、管理就是让一线员工得到并有权力运用人事和财务资源。高层领导远离客户会导致反应缓慢。
对绩效附则第管理观
1、管理只对绩效负责，绩效包括效益和效率。无绩效即为管理资源浪费。功劳才会产生绩效，苦劳不产生绩效。能力才会产生绩效，态度只有转化为能力才会产生绩效。才干才会产生绩效，品德需要转化为才干才会产生绩效。不能对人的品德下赌注，管理就是让人没有机会犯错。(美国的反垄断法就是让企业在能够以垄断作恶之前拆掉它，让它没有机会作恶。)但是，在招聘和提拔时要以德为先。
2、管理是一种分配行为，分配权力、责任和利益，注意要等分即责权利对等。
3、管理始终为经营(目标)服务。经营能力是选择正确的事做，管理是把事做正确。经营决定管理做什么，管理水平不能够超越经营水平。
三、管理解决的三个效率
管理就是为了提高效率。
1、使劳动生产率最大化的手段是分工。弗雷德里克·泰勒在《科学管理原理》阐述获得劳动生产率最大化的4条原理：科学划分工作元素，员工选择、培训和开发，与员工沟通，管理者与员工应有平等的工作和责任范围。
2、使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合。权力是组织而非个人，组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上，即要求权力表现出专业能力，承担职责。
3、使个人效率最大化的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。管理者要把时间和精力花在培养员工的能力和素质方面，用激励的方式触动和推进员工工作、成长。激励要以团队精神为导向。将组织目标和个人目标合二为一的激励就是有效的激励。
劳动效率、组织效率、个人效率是一个不断递进的过程。
四、如何能管理有效
彼得德鲁克《有效的管理者》，3个特征：时间管理、系统思考、培养人。
管理者本身的工作绩效依赖于许多人，而他必须对这些人的工作绩效负责。管理者的主要工作是帮助同事(包括上司和下属)发挥长处并避免用到他们的短处。不能够以自己的工作替代同事。
五、企业组织的管理内容
包括计划管理(后续专门一章讲解，计划管理是其他管理的基础)、流程管理、组织管理、战略管理和文化管理。
计划管理是资源与目标匹配，三个关键元素：目标(是基准)、资源(是对象)和两者匹配的关系(是结果)。
流程管理是解决人与事匹配，人人有事做，事事有人做。中国人的行为习惯决定了我们更喜欢职位(无责任的权力)多过流程。实现流程管理要改变习惯：打破职能习惯，培养系统思维习惯，形成绩效导向的企业文化。
组织管理是权力与责任匹配。专业化和分权。分权不是授权，分权是分配者不再拥有这个权力。
战略管理是解决企业核心能力的问题。核心竞争力是：进入多样化市场的潜能，对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献，竞争对手难以模仿。
文化管理是解决企业持续经营的问题。人事制度-人的管理-企业管理方式-核心价值观-企业文化。
计划管理、流程管理和组织管理是基础管理，是企业生存的关键，战略管理和文化管理是更高层面，不要当作基础来做，否则适得其反。
(没做好基础管理就在企业里鼓动中层搞战略、鼓动全体搞文化，是作死。老板出去一交流、培训，回来头脑发热就大搞特搞，结果没有基础管理支撑，导致影响企业效益和发展，是很多好东西在企业里做不好的原因，如现在恨不得全面搞互联网思维、大数据、云计算、o2o，都属于跨阶段管理，后果不会好。)
《管理的常识》读后感篇4
?目标:简单而有效的常识管理》一书是高德拉特(eliyahu m. goldratt)和科克斯(jeff cox)合著的一部描述制造管理专著，其以小说的手法，揭示了新形势下有关制造的全球新法则，高德拉特博士以他本人独创的toc制约法(theory of constraints)，为世人提供了一条有可能优于jit(just in time)的更优秀的制造业新法则，而且能够让企业在相比较情况下投入更少而达到效果。
传统理论认为，企业管理中，只要其中的每个环节，每个步骤或每个程序各自能持续改善做到最好，那么企业整体必然会有更大的改进，高德拉特博士却不同意这个看法。他认为，应该把企业视为一个系统，首先必须掌握和妥善处理这个系统内各个环节之间的互动关系，整个系统才能发挥出最大的效益。否则，单单各自改进每个环节，往往事与愿违，达不到整体效果。
高德拉特博士同时告戒我们大家，不能盲目地死抱这些金科玉律，必须以崭新、科学的态度来看待企业的现象，寻找它们背后的规律、法则和秩序。个人总结了书中一些观点如下：
1、局部规模的经济性不一定总体就是最优的。如，合乎经济效益的采购就有可能会占用更多的现金，形成不合理的库存;某个制造环节的最大产能可能无助于总体产能，相反会造成过多半成品库存，如上等等。
2、要让所有的资源配置的原则统一于最终赚钱的目标之下(但需要权衡短期利益和长期利益之间的关系，个人以为)
3、传统衡量绩效的财务指标有净利润(np)、投资回报率(roi)和现金流量(cash flow)，制造业的衡量绩效的财务指标应该是有效产出(throughput)、存货(inventory)和营运费用(operation expense)。有效产出是整个系统通过销售而获得金钱的速度;存货是整个系统投资在采购上的金钱;营运费用是系统为了把存货转为有效产出而花的钱。个人以为，这是本书最大的亮点所在。
4、表达目标的有效方式是：增加有效产出，但同时减少库存和营运费用。要根据目标来维持产能，实现一个均衡的生产系统，并且要把产能调节到与市场需求均衡的地步。
5、由于流程各个环节存在依存关系，因此，尽量消除或避免上游环节的波动显得异常重要。
6、不应该在产能和需求之间寻求平衡，更重要的应该是在生产的流量与实际需求实现平衡。
7、为实现整个流程的效率最大化，单个环节的资源配置可以有些浪费，效率可以有适当的降低。
8、五步法则：1)找出系统的制约因素;2)决定如何挖尽制约因素的潜能;3)其他的一切配合上述决定;4)把制约因素松绑;5)警告!假如步骤四打破了原有的制约因素，那么就回到步骤1)，千万不要让惰性引发系统的制约因素。
9、重要的不是解决问题的能力，而是发现并找到事物或流程运转的内在秩序，顺应这种秩序，必将能大幅改善绩效。
10、管理者所面对的不只是技巧问题，而是一种思考过程——系统化思考问题的过程。
书中所提到的一些toc的法则，有的简单到甚至接近于常识的地步，这正是toc最大的特点和威力所在。读完此书后，个人认为，虽然书中提到的观点在经典教科书中也多数涉及，但该书的内容更加具体生动，易于理解。另外，书中主要提出了如何保持制造流程的有效产出、降低运营费用和保持合理有效库存，但其在如何与产品创新进行结合、经济的最佳批量与生产系统的柔性如何最好结合方面，未给出理想的答案，不能不说是略有缺憾。
《管理的常识》读后感篇5
通过学习这本书我获益匪浅。一个人不仅仅要有能力，更要有让人服从你的能力，这个能力则是管理。当今最著名的管理学教材的作者斯蒂芬。p.罗宾斯指出：管理是通过别人或者和别人一起使活动完成得更有效的过程。这本《管理的常识》主要从沟通、激励、领导、决策、计划、执行等方面讲述如何能成为一位优秀的管理者。
一、发现才干，因才适应
每一个都有优点和弱点，而我们这不要把注意力只集中在改变人的弱点上，而应该发现他们的优点如何让其发挥到最好。通过制定管理制度和规范来限制人的不良倾向，又通过培训来教人掌握各种技能。但要知道一个人的能力是有限的，他不可能将所有的事情都完成。所有与其把时间精力用于改造一个人，还不如顺应人的天性，尊重人与人天性的差异，让其发挥各自独特的优势，让合适的人才在合适的岗位上工作，从而提高工作效率。
二、目标明确，与之沟通
没有一个明确的目标，就没有方向，目标不一定要多远大，只要够明确就可以了。把一个大目标分化成一个个小目标，一个一个的去完成，那样可以激发员工的兴趣从而工作更加有效率。完成目标后会有一定的成就感，而使员工更加积极的去完成其他的目标。所以目标是必须存在的，是可以衡量的，是可以判断的。
管人重在沟通，沟通消除隔阂，沟通激发积极性，沟通提高效率。沃尔玛公司总裁沃尔顿曾说过："如果必须将管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通"。只有通过沟通才能发现问题，解决问题。通过沟通去传递信息，增进相互交流，了解真实情况。如果你不与员工沟通，又怎么能发现其中是否有什么问题，没有发现又如何来解决。
三、化解问题，培养干将
无论是哪里有会存在着不同的问题，而这些问题则需要我们灵活的化解。就比如同事之间的冲突问题，你要怎么办，你能怎么做？这些都是有一定的技巧：暗中解决矛盾、原则和灵活相结合、有些矛盾不解决比解决好、不是工作矛盾不要轻易介入、对恶意制造矛盾者绝不手软。
对于企业管理者来说，重视发现和选拔人才相当重要，同时在发现和选拔人才后的人才培养和管理也相当重要。任何事情都不是只要有一个人去做就可以了，所以这就需要培养出干将，让有才能的人发挥出他的才能。
所以关于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常识才是关键！
会计实习心得体会最新模板相关文章：
